Mantelpakket uitzendbranche

  • Collectieve inkoopmogelijkheden
  • Gemiddeld minimaal 15 % besparing
  • Maatwerk voor de flex-branche
Ontdek de mogelijkheden
Blog

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt steeds dichterbij !!

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Dit nieuwe arbeidsrecht heeft nogal verstrekkende gevolgen.

In februari ging de Tweede Kamer akkoord met dit wetsvoorstel dat op 1 januari 2020 in werking moet treden. De eerste kamer moet er in mei 2019 zijn goedkeuring aan geven maar het is zinvol om nu al goed te kijken wat de gevolgen kunnen zijn. Onderstaand een viertal belangrijke wijzigingen die in die wet zijn opgenomen.

Transitievergoeding wordt uitgekleed
De transitievergoeding wordt verder verminderd en is straks voor iedereen gelijk: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Daar staat wel tegenover dat iedere werknemer vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht krijgt op een transitievergoeding. Nu bestaat dat recht pas na een dienstverband van 24 maanden. Dit houdt dus in dat de werknemer die in de eerste week van zijn proeftijd wordt ontslagen, naar rato recht heeft op een transitievergoeding. Dat wordt een flinke administratieve belasting !

Terugkeer van het jaarcontract
Omdat met de invoering van de nieuwe wetgeving iedere werknemer vanaf dag 1 recht krijgt op een transitievergoeding, bestaat er geen reden meer om te contracteren voor een periode die korter is dan 24 maanden. Kortom, het vertrouwde jaarcontract komt weer in beeld, waarbij twee keer kan worden verlengd en de werknemer voor een periode van 3 jaar flexibel kan worden ingezet.

Positie oproepkrachten wordt sterk verbeterd
Werkgevers moeten voortaan 4 dagen van te voren bekend maken op welke dagen een werknemer zijn arbeid moet verrichten. Hierdoor wordt voorkomen dat werknemers zich min of meer permanent beschikbaar moeten houden. Een oproepkracht hoeft niet te verschijnen als een werkgevers hem of haar niet binnen de 4-dagen-termijn heeft opgeroepen.
Heeft een contract 12 maanden geduurd, dan moet de werkgever een aanbod doen aan de werknemer voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Dit moet telkens worden gedaan binnen 1 maand na afloop van deze periode. Voor werknemers die in 2019 al aan dit vereiste voldoen, kent de nieuwe regeling 1 maand uitstel. Concreet betekent dit dat een werkgever tenminste op 1 februari 2020 een aanbod moet hebben gedaan aan deze groep werknemers. Kortom, het aantal uren in 2019 is hier dus bepalend. Als wordt gewerkt met tijdelijke contracten, kan een werkgever- met deze wijzigingen op komst – overwegen of verlenging nog wenselijk is !!
Voor seizoensgebonden arbeid (land- en tuinbouw) bestaat overigens de mogelijkheid om van deze regels in een cao af te wijken.

Payrollen wordt minder aantrekkelijk !
Er wordt een wettelijke definitie van payrolling geïntroduceerd. Tevens hebben payrollmedewerkers straks recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever die eenzelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Er kan niet meer gebruik worden gemaakt van het lichtere uitzendregime. Dit kan worden gezien als een nieuwe maatregel om de inzet van payrollconstructies te ontmoedigen.

Kortom , deze wet heeft grote gevolgen voor de uitzend en payrollbranche maar ook voor alle bedrijven die regelmatig met personeelswisselingen te maken hebben. Wij houden voor u in de gaten of de wet er ook komt en of er nog wijzigingen worden doorgevoerd.

Marten Bogmans
Specialist Flexbranche .

Lees meer

Hoe zit het nu met bemiddeling ZZP’ers en aansprakelijkheid ?

We zijn onlangs uit gaan zoeken of het kan dat een bemiddelaar van ZZP’ers aansprakelijk zijn voor bijvoorbeeld een bedrijfsongeval van die ZZP’er?

Dit is geen makkelijke materie en bij bestudering van verschillende casussen lijkt elk geval weer anders te zijn. Onderstaand hebben we wel de grote lijnen opgenomen die van toepassing zijn.

De conclusie is dat een ZZP’er die voor een opdrachtgever werkt wel zeker als werknemer gezien kan worden. Omdat de opdrachtgever ook de bemiddelaar kan zijn (of de daadwerkelijke opdrachtgever bestaat niet meer cq is failliet ) is ook de bemiddelaar niet gevrijwaard. Mede daarbij van belang is dat door de bemiddelaar niet is afgeweken van de aansprakelijkheidsbeperkingen in de eigen ABU of NBBU-voorwaarden.

Werknemers in loondienst worden in Nederland goed beschermd wanneer hen een arbeidsongeval overkomt. Een werkgever is namelijk al heel snel aansprakelijk voor een arbeidsongeval en zal de volledige schade door het ongeval van de werknemer moeten vergoeden.

Veel regels die voor mensen in loondienst gelden, zijn echter niet van toepassing op zzp’ers/eenmanszaken. Als zzp’er word je geacht je eigen (financiële) risico’s te dragen, waaronder bijvoorbeeld het risico van arbeidsongeschiktheid door een ongeval tijdens het werk. Tachtig procent van de zzp’ers heeft echter geen arbeidsongeschiktheidsverzekering omdat de premie erg hoog is. Veel zzp’ers lopen daarmee een groot financieel risico.

Wanneer krijgt een zzp’er schadevergoeding van zijn opdrachtgever?

Wanneer voldaan is aan een drietal voorwaarden, dan val je als zzp’er toch onder dezelfde beschermingsbepaling als een werknemer in loondienst die een bedrijfsongeval overkomt. De opdrachtgever is dan aansprakelijk alsof hij een werkgever is en de zzp’er zijn werknemer. Dat maakt de kans veel groter dat alle schade van de zzp’er wordt vergoed door de opdrachtgever. Er moet dan wel zijn voldaan alle drie de volgende voorwaarden:
1. de zzp’er is voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk van zijn opdrachtgever, en;
2. de zzp’er bevindt zich in een met een ‘gewone’ werknemer vergelijkbare positie, en;
3. de werkgever heeft zijn zorgplicht tegenover de zzp’er geschonden.

Aan voorwaarde 1 zal bijvoorbeeld zijn voldaan als de opdrachtgever een zzp’er die dakdekker is inhuurt en hem voorziet van steigers en hoogwerkers tijdens zijn werk. Wanneer deze opdrachtgever een dakdekkersbedrijf is dat zelf ook dakdekkers in loondienst heeft, is ook voldaan aan voorwaarde 2. Komt vervolgens vast te staan dat de zzp’er van het dak is gevallen en dit voorkomen had kunnen worden door hem een valharnas te laten dragen, dan is ook de zorgplicht geschonden (voorwaarde 3). Omdat aan alle drie de voorwaarden is voldaan, zal de opdrachtgever in principe schadevergoeding moeten betalen aan de zzp’er. Stel dat de opdrachtgever zijn premie niet betaald heeft of failliet is , dan is er natuurlijk een kans dat de claim terug komt bij de bemiddelaar.

Kortom: hoe meer een zzp’er ‘lijkt’ op een eigen werknemer van de opdrachtgever, hoe groter de kans is dat de opdrachtgever aansprakelijk is als hij zijn zorgplicht (voorwaarde 3) heeft geschonden.

In de komende jaren zal moeten blijken uit jurisprudentie of de bemiddelaar altijd zijn aansprakelijkheid kan afwenden door het hanteren van voorwaarden. Uitgangspunt bij juridische zaken blijft dat de rechter de kant van de ZZP ér zal kiezen als deze tussen wal en schip dreigt te vallen. Ons advies is dan ook om de omzet mbt de bemiddeling van ZZP érs ook op te geven op de aansprakelijkheidspolis en in de hoedanigheid op te laten nemen dat er tevens bemiddeling van ZZP érs van toepassing is. Dat zorgt toch voor rust en dat is mede het doel van een verzekering.

Marten Bogmans

Specialist Verzekering Flexbranche

Lees meer